Kako bi neko poduzeće postalo i ostalo uspješno, uvelike se oslanja na ljudske potencijale to jest na znanja i sposobnosti svojih zaposlenika koji se prilagođavaju potrebama poduzeća te zajednički grade motivirano okruženje usmjereno ka rastu i napretku. Obzirom na to da je upravo zaposlenik središte menadžmenta ljudskih potencijala, upravljanje ljudskim potencijalima zahtjeva niz dobro promišljenih radnji koje je potrebno provoditi od početne točke određivanja potrebe za određenim ljudskim potencijalima, selekcije kandidata pa do kandidatovog razvoja i napretka koji ujedno donosi i napredak samog poduzeća. Kako kroz vrijeme raste razina razvoja svijesti, tako danas sve više postaje važno koga poduzeće zapošljava, na koji način te s kojim ciljem. Specijalisti koji su zaduženi za upravljanje ljudskim potencijalima imaju vrlo složenu zadaću koja se može podijeliti u nekoliko kategorija, a to su planiranje, razvoj i održavanje kvalitete. Planiranje ljudskih potencijala bi trebala biti aktivnost paralelna planiranju poslovne strategije, iako praksa pokazuje da veliki broj poduzeća ne usklađuje ljudske potencijale s poslovnim planovima. Poduzeće provodi analizu posla i određuje specifikacije posla na temelju čega se definiraju potrebne kvalifikacije kandidata. Nakon utvrđenih potreba, poduzeće pristupa pribavljanju ljudskih potencijala koje se odvija na razne načine. Primarni izvor kandidata jesu interni izvori koji mogu smanjiti troškove cjelokupnog procesa. S druge strane, poduzeće može koristiti i eksterne izvore koji mu pružaju veću slobodu i mogućnost odabira kandidata. Ako koristi interne izvore, poduzeće vrši reorganizaciju radnih mjesta. Eksterni izvori ljudskih potencijala mogu stvoriti veći trošak procesa za poduzeće, no postoji veći broj mogućih kandidata koji mogu zadovoljiti potrebe poduzeća. Poduzeće može samo tražiti kandidate ili mogu koristiti usluge headhunting agencija. Način pribavljanja i vrsta izvora ovisi o poduzeću te o vrsti posla. Nakon što je poduzeće pribavilo kandidate za zapošljavanje, provodi se proces selekcije kandidata. Cilj procesa selekcije jest maksimiziranje buduće uspješnosti kandidata i poduzeća, a smatra se najvažnijim dijelom procesa menadžmenta ljudskih potencijala jer utječe na dobit i troškove te daljnje poslovanje poduzeća. Svako poduzeće provodi selekciju na način koji najbolje odgovara poslovanju i radnom mjestu. Selekcija se provodi u nekoliko razina, a najčešće obuhvaća analizu dokumentacije, intervju i testove sposobnosti. Poduzeće odabire kandidata koji svojim sposobnostima, znanjem, iskustvom i inovativnošću zadovoljava potrebe posla te ga uvodi u poslovanje, a po potrebi mu dodjeljuje i mentora. Praksa je pokazala da je za različite djelatnosti potrebna i različita razina ulaganja u ljudske potencijale pa je tako i briga oko zadovoljstva, ali i napredovanja drugačija. U ovom radu analizira se proces selekcije ljudskih potencijala unutar poduzeća Adriatic Croatia International Club d.d.(dalje: ACId.d.), koje je vodeća hrvatska nautička tvrtka čije se poslovanje širi i napreduje još od1983. godine. U svom dugačkom razdoblju poslovanja širili su i nadograđivali svoju ponudu, što je tražilo i veliko ulaganje u ljudske potencijale kako bi ponuda bila na vrhunskoj razini, a klijenti zadovoljni iz godine u godinu. Na primjeru ACI d.d. prikazuje se način na koji poduzeće provodi postupak selekcije ljudskih potencijala općenito i za pojedina radna mjesta.