U ovom radu prikazan je obuhvat aktivnosti službe upravljanja ljudskim potencijalima na razvoj karijere pojedinca. U radu su detaljno prikazane faze formiranja odjela upravljanja ljudskim resursima, od Hawthorne-ih studija, preko personalne i kadrovske službe, do odjela kakvog danas poznajemo. Naime, nisu se mijenjali samo nazivi već i obuhvat posla i briga o zaposlenima koji su postojali sve opsežniji i zahtjevniji. Provedenim istraživanjem na području Primorsko-goranske županije uočila se zainteresiranost i posvećenost vlasnika i/ili menadžera za vlastite zaposlenike. Aktivnosti funkcije upravljanja ljudskim potencijalima koje se provode su planiranje i pridobivanje zaposlenika, selekcija, ocjenjivanje uspješnosti, usavršavanje, edukacije, nagrađivanje i prekid radnog odnosa. Na temelju planirane proizvodnje planira se i potreban broj zaposlenika za određeno vremensko razdoblje. Poduzeća mogu na različite načine pronalaziti potrebne zaposlenike, a danas su sve učestalije stipendije studenata i srednjoškolaca, razvijanje sezonskih programa razmjene zaposlenika i Open houses. Prilikom selekcije zaposlenika intervju je i dalje najzastupljeniji način odabira potencijalnih zaposlenika u praksi. Poslodavci mogu utjecati na ponašanje zaposlenika na način da pozitivne rezultate nagrađuju, a pogreške zaposlenika sankcioniraju, stoga su najčešći načini nagrađivanja prema provedenom istraživanju povlastice, bonusi i povećanje plaće najboljim zaposlenicima, a najčešći načini na koji se pokušavaju suzbiti pogreške zaposlenika su usmene opomene. Preferencije zaposlenika su različite te je stoga važno da osoba koja je zadužena za upravljanje ljudskim potencijalima ili odjel za upravljanje ljudskim potencijalima utvrdi koja nagrada stvara najveće zadovoljstvo za pojedinca jer zadovoljan zaposlenik daje svoj maksimum u svrhu opravdanja povjerenja menadžera/vlasnika te teži ponovnom dobivanju nagrade za dobro obavljen posao. Važno je napomenuti da sustav nagrađivanja mora biti pravedan te zbog toga poduzeća provode različite vrste ocjenjivanja, a to su na temelju istraživanja najčešće ocjenjivanje prema kvantificiranom radnom učinku i usporedba zaposlenika od strane nadređenog. Ocjenjivanje zaposlenika korisno je za tri strane- za same zaposlenike, menadžere i vlasnike. Zaposlenici, menadžeri i vlasnici ne bi trebali jedni na druge gledati kao neprijatelje već spoznati kako zajedničkom suradnjom mogu ostvariti izrazito dobre rezultate. Provedenim istraživanjem pokazalo se kako poslodavci ne očekuju da se zaposlenik sam pobrine za svoju edukciju. Istovremeno bitno je naglasiti kako bi poduzeća morala više ulagati u dodatnu edukaciju zaposlenika i njihovu učestalost zbog promjena koje se događaju u okruženju. Promatrajući podatke poduzeća sa više od 250 zaposlenika edukacije najčešće provode 2 do 4 puta godišnje tijekom radnog vremena za razliku od poduzeća koja imaju manje od 50 zaposlenika i provode jednom godišnje ili čak i rjeđe. Važno je istaknuti da učestalost edukacija ovisi i o djelatnosti kojom se poduzeća bavi. Poduzeća koja se bave primjerice dentalnom medicinom i proizvodnjom i prodajom plina i toplinske energije provode edukacije najmanje 2 puta godišnje za razliku od poduzeća koja se bave trgovinom i ribarstvom i provode edukacije jednom godišnje ili rjeđe. Činjenica je da formalno obrazovanje u današnjim uvjetima nije dovoljno već se pojavljuje potreba za cjeloživotnim učenjem. Prema podacima iz Eurostat-a, Hrvatska se nalazi među zemljama čije stanovništvo najmanje sudjeluje u cjeloživotnom učenju. Poslodavci i zaposlenici moraju postati svjesni da cjeloživotno učenje donosi koristi i jednima i drugima. Proučavajući promjene radnog mjesta prema podacima iz Eurostat-a u 2016 godini Hrvatska se nalazi u sredini, što znači da hrvatsko stanovništvo prosječno često mijenja radno mjesto. Upravljanje ljudskim potencijalima važno je zbog ostvarivanja planiranje proizvodnje, povećanja udjela na postojećim tržištima i osvajanja novih tržišta, stvaranja odanosti kako kupaca tako i zaposlenika poduzeću te radi ostvarivanja prihoda i profita.